{"id":1293,"date":"2020-12-09T11:43:20","date_gmt":"2020-12-09T11:43:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.brightsity.com\/rolling-out-brightsitys-human-resources-certifications-and-more\/"},"modified":"2021-09-08T14:03:46","modified_gmt":"2021-09-08T14:03:46","slug":"roll-out-brightsitys-human-resources-certifications-and-more","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.brightsity.com\/pt-pt\/roll-out-brightsitys-human-resources-certifications-and-more\/","title":{"rendered":"Lan\u00e7amento das certifica\u00e7\u00f5es de recursos humanos da Brightsity &#8211; e mais"},"content":{"rendered":"<p> Uma amostra baseada em compet\u00eancias &#8211; modelo de bem-estar das 925 oportunidades de desenvolvimento ocupacional que ser\u00e3o lan\u00e7adas em 2020. Este \u00e9 o nosso movimento em dire\u00e7\u00e3o \u00e0 certifica\u00e7\u00e3o ocupacional usando abordagens psicoeducacionais, entrevistas motivacionais e P2P, apoiadas por evid\u00eancias psicom\u00e9tricas em uma ocupa\u00e7\u00e3o, Gestores de Recursos Humanos. Aqui est\u00e1 uma vers\u00e3o inicial de uma sess\u00e3o (agora dividida) em que os participantes j\u00e1 trabalharam as habilidades intra e interpessoais na base do mapa de compet\u00eancias de GRH e est\u00e3o passando para suas compet\u00eancias t\u00e9cnicas para a ocupa\u00e7\u00e3o. <\/p>\n<p><img src = \"http:\/\/dev.luutaa.com\/brightsity_wp\/wp-content\/uploads\/2020\/12\/1574735283238.png\" alt = \"\" class = \"alignnone size-medium wp-image-569\" \/><\/p>\n<h3> Treinamento de habilidades de recursos humanos (HRST) Conjunto 3: Compet\u00eancias de conhecimento de neg\u00f3cios <\/h3>\n<p> (semana) Sess\u00e3o 5: <\/p>\n<p> Ao longo das pr\u00f3ximas sess\u00f5es, iremos realizar uma abordagem ligeiramente diferente para desenvolver sua compet\u00eancia. Agora que voc\u00ea est\u00e1 se movendo de forma bastante tranquila com seu colega, chegou a hora de voc\u00ea servir como um canal para a comunidade profissional, desenvolvendo seu capital social. Capital social \u00e9 a capacidade de seus conhecimentos, habilidades e habilidades fazerem a diferen\u00e7a no bem-estar de outra pessoa, fornecendo oportunidades, compartilhando conhecimentos, habilidades e habilidades com outras pessoas e se beneficiando de acordo. <\/p>\n<p> Estaremos lendo e desenvolvendo conhecimento como antes, mas agora tamb\u00e9m entraremos em contato com a comunidade de RH para fazer perguntas espec\u00edficas sobre compet\u00eancia, experi\u00eancia e percep\u00e7\u00f5es, e ent\u00e3o traz\u00ea-lo de volta aos nossos parceiros em nossas sess\u00f5es como uma mistura de nossas experi\u00eancias, conhecimento e novos insights obtidos pela intera\u00e7\u00e3o com especialistas externos no assunto. Onde voc\u00ea pode encontrar esses especialistas no assunto? De Listservs, Yahoo, LinkedIn, grupos do Google, seu local de trabalho atual e, o mais importante, Associa\u00e7\u00f5es. O entendimento cr\u00edtico \u00e9 que voc\u00ea pode n\u00e3o ter experi\u00eancia nas \u00e1reas que estamos discutindo, ou anos. O importante \u00e9 que voc\u00ea tem muito a ganhar considerando novas perspectivas, ao mesmo tempo em que expande sua rede e compartilha com seu parceiro quando se encontrar na pr\u00f3xima vez. <\/p>\n<p> Dado o tempo que voc\u00ea estar\u00e1 investindo para entrar em contato com outro especialista em Recursos Humanos, notas e preparando suas respostas ponderadas para seu parceiro ao longo da semana, as leituras ser\u00e3o muito mais curtas esta semana e durante as sess\u00f5es de contato externo. <\/p>\n<p> Algumas notas sobre como interagir com seu especialista no assunto. Por favor, reconhe\u00e7a a generosidade do especialista no assunto (SME) em compartilhar suas experi\u00eancias com voc\u00ea. Revisite nossa primeira sess\u00e3o sobre escuta ativa para considerar a relev\u00e2ncia cr\u00edtica de ouvir para o crescimento de sua rede. Lembre-se de que o SME j\u00e1 esteve em sua posi\u00e7\u00e3o conforme aprendeu e cresceu em sua posi\u00e7\u00e3o. Fa\u00e7a n\u00e3o apenas as perguntas fornecidas, mas tamb\u00e9m para obter conselhos sobre como fazer sua carreira crescer e ter a oportunidade de ajud\u00e1-los \u00e0 medida que eles continuam se desenvolvendo. <\/p>\n<p> Fa\u00e7a a si mesmo as perguntas primeiro, formulando uma resposta, anotando e depois de terminar , entre em contato com o seu SME de RH. Depois de receber todas as informa\u00e7\u00f5es, prepare a diferen\u00e7a entre as duas perspectivas para seu parceiro e, quando a reuni\u00e3o ocorrer, compartilhe ambas as perspectivas com seu parceiro. <\/p>\n<h3> Conhece o pensamento sist\u00eamico de neg\u00f3cios e a organiza\u00e7\u00e3o do departamento de recursos humanos <\/h3>\n<p> O Departamento de Recursos Humanos est\u00e1 estruturado, organizado e equipado para fornecer estrat\u00e9gia geral, dire\u00e7\u00e3o e gerenciamento eficaz da fun\u00e7\u00e3o de recursos humanos de uma organiza\u00e7\u00e3o para atingir os objetivos organizacionais. Chegou a hora de explorar como os l\u00edderes do departamento de RH atingem os objetivos da organiza\u00e7\u00e3o, fazem parte do esfor\u00e7o de planejamento estrat\u00e9gico da administra\u00e7\u00e3o e auxiliam na tomada de decis\u00f5es que afetam os resultados financeiros. Essas perguntas ajudam a garantir que os esfor\u00e7os de RH estejam de acordo com as necessidades do cliente e sugerem maneiras pelas quais as equipes de RH podem assumir a lideran\u00e7a ajudando os clientes a obter o m\u00e1ximo dos recursos humanos da organiza\u00e7\u00e3o. <\/p>\n<p> Perguntas para (voc\u00ea e) seus Especialista em assuntos externos: <\/p>\n<ul>\n<li> Existe um departamento ou fun\u00e7\u00e3o dentro da organiza\u00e7\u00e3o que \u00e9 respons\u00e1vel por planejar, estabelecer, supervisionar e coordenar todas as pol\u00edticas, sistemas e servi\u00e7os de recursos humanos? &#038; Nbsp; <\/ li>\n<li> Como a alta administra\u00e7\u00e3o de recursos humanos participa no tratamento das quest\u00f5es estrat\u00e9gicas, t\u00e1ticas e pol\u00edticas da organiza\u00e7\u00e3o? &#038; nbsp; <\/li>\n<li> Como o gerente s\u00eanior de recursos humanos integra todas as atividades de RH com o plano estrat\u00e9gico de neg\u00f3cios da organiza\u00e7\u00e3o? &#038; nbsp; <\/li>\n<li> Como o departamento de Recursos Humanos demonstra uma compreens\u00e3o clara das necessidades organizacionais e dos clientes? Que m\u00e9todos eles usam para identificar as necessidades, <\/li>\n<li> e garantir que o sistema seja sens\u00edvel a essas necessidades? Como essas necessidades s\u00e3o medidas? <\/li>\n<li> Como os servi\u00e7os e fun\u00e7\u00f5es de RH s\u00e3o alinhados e priorizados para atender \u00e0s necessidades organizacionais \/ dos funcion\u00e1rios e dos clientes? &#038; Nbsp; <\/li>\n<\/ul>\n<p><img src = \"http:\/\/dev.luutaa.com\/brightsity_wp\/wp-content\/uploads\/2020\/12\/1574735417508.png\" alt = \"\" class = \"alignnone size-medium wp-image-570\" \/><\/p>\n<h3> Conhecimento da miss\u00e3o organizacional &#038; nbsp; <\/h3>\n<p> Compreender e comunicar as fun\u00e7\u00f5es e servi\u00e7os do departamento a todos os clientes \u00e9 um componente cr\u00edtico de todos os departamentos de RH, e a gest\u00e3o deve ter a capacidade de garantir que todos os objetivos da equipe e relacionamentos internos sejam definiram. Garantir que o papel duplo da equipe de RH como consultores internos para a gest\u00e3o, bem como conselheiros para os funcion\u00e1rios seja reconhecido e recompensado \u00e9 outra caminhada no arame farpado para os L\u00edderes de RH, mas detalhando e compartilhando a compet\u00eancia e flexibilidade da equipe, treinamento cruzado, equilibrando as necessidades dos funcion\u00e1rios com as necessidades de neg\u00f3cios e uma orienta\u00e7\u00e3o para resultados finais ajudar\u00e1 a impulsionar a produtividade organizacional e o reconhecimento do RH. <\/p>\n<p> Perguntas para (voc\u00ea e) seu especialista em assunto externo: <\/p>\n<ul>\n<li> Foi desenvolvida uma declara\u00e7\u00e3o de miss\u00e3o do departamento explicando seu prop\u00f3sito na organiza\u00e7\u00e3o? Como? Como a declara\u00e7\u00e3o de miss\u00e3o foi comunicada a todo o pessoal administrativo? Como esta declara\u00e7\u00e3o de miss\u00e3o foi comunicada a outras partes interessadas em toda a organiza\u00e7\u00e3o? Se sim, para quem? Qu\u00e3o eficaz foi a dissemina\u00e7\u00e3o? Quais benef\u00edcios foram colhidos? Com que evid\u00eancias? <\/li>\n<li> Como o departamento de Recursos Humanos assumiu a lideran\u00e7a na busca por uma for\u00e7a de trabalho mais capacitada e participativa (melhoria da produtividade, redu\u00e7\u00e3o de custos, melhoria da qualidade, envolvimento do funcion\u00e1rio e melhoria da satisfa\u00e7\u00e3o do funcion\u00e1rio e melhoria da qualidade de programas de vida profissional, etc.?)&nbsp;<\/li>\n<li> Foi publicado e distribu\u00eddo um organograma do departamento de Recursos Humanos? Se sim, para quem? Quem mais pode precisar dessas informa\u00e7\u00f5es? Como o organograma define as responsabilidades funcionais e onde os clientes podem entrar em contato se o servi\u00e7o for necess\u00e1rio? Que efeito mensur\u00e1vel isso teve? <\/li>\n<\/ul>\n<h3> Conhece os processos de neg\u00f3cios para melhorar a efici\u00eancia e a efic\u00e1cia <\/h3>\n<p> O planejamento de recursos humanos \u00e9 particularmente importante para melhorar a efici\u00eancia e a efic\u00e1cia em emergentes de crescimento r\u00e1pido e neg\u00f3cios de alta tecnologia. Embora possa ser argumentado que hoje em dia n\u00e3o existem neg\u00f3cios &#8220;maduros&#8221;, mesmo as empresas bem estabelecidas que precisam de novos produtos, servi\u00e7os, mercados, aquisi\u00e7\u00f5es ou desinvestimentos devem planejar para identificar, atrair e realocar o talento necess\u00e1rio para a inova\u00e7\u00e3o, criatividade e competi\u00e7\u00e3o. Compreender a avalia\u00e7\u00e3o interna leva tempo e requer muito foco. Estar no topo das atividades de desenvolvimento organizacional em desenvolvimento de gest\u00e3o, treinamento, carreira e planejamento de sucess\u00e3o torna a for\u00e7a de trabalho satisfat\u00f3ria um processo cont\u00ednuo dentro das organiza\u00e7\u00f5es de RH. <\/p>\n<p> Perguntas para (voc\u00ea e) seu especialista em assunto externo: <\/p>\n<ul>\n<li> H\u00e1 um cargo respons\u00e1vel por revisar os requisitos de recursos humanos da organiza\u00e7\u00e3o? Como essa revis\u00e3o \u00e9 realizada? Formalmente \/ informalmente? (descreva) <\/li>\n<li> Com que frequ\u00eancia esta an\u00e1lise \u00e9 atualizada (por exemplo, anualmente, a cada dois anos, tr\u00eas anos ou mais)? &#038; nbsp; <\/li>\n<li> Suas necessidades projetadas incluem as seguintes considera\u00e7\u00f5es? Disponibilidade de dados demogr\u00e1ficos da for\u00e7a de trabalho externa (idade, sexo, classifica\u00e7\u00e3o minorit\u00e1ria, educa\u00e7\u00e3o, n\u00edvel de habilidades, ocupa\u00e7\u00f5es, etc.) e mudan\u00e7as previstas na tecnologia, processos, produtos \/ servi\u00e7os e mercados de sua organiza\u00e7\u00e3o? &#038; Nbsp; As necessidades de pessoal que essas mudan\u00e7as exigir\u00e3o (por exemplo novas habilidades, educa\u00e7\u00e3o, conhecimentos e habilidades). <\/li>\n<li> Quais fontes fora da organiza\u00e7\u00e3o fornecem esses dados demogr\u00e1ficos? &#038; nbsp; <\/li>\n<li> Quais fontes dentro da organiza\u00e7\u00e3o recebem essas informa\u00e7\u00f5es? <\/li>\n<li> A quem essas proje\u00e7\u00f5es s\u00e3o comunicadas? &#038; nbsp; &#038; nbsp; &#038; nbsp; &#038; nbsp; <\/li>\n<li> Com que frequ\u00eancia? &#038; nbsp; <\/ li >\n<li> Qu\u00e3o distante no futuro? <\/li>\n<li> A avalia\u00e7\u00e3o \u00e9 usada para fins de treinamento? Objetivos de recrutamento? Planejamento de sucess\u00e3o? <\/li>\n<\/ul>\n<h3> Conhece a cadeia de valor <\/h3>\n<p> O conhecimento possu\u00eddo pelo capital humano est\u00e1 entre as capacidades mais significativas de uma organiza\u00e7\u00e3o e \u00e9 o n\u00facleo de todas as vantagens competitivas. As capacidades cr\u00edticas s\u00e3o freq\u00fcentemente baseadas no desenvolvimento, distribui\u00e7\u00e3o e troca de informa\u00e7\u00f5es e conhecimento por meio do capital humano. Porque a base de conhecimento \u00e9 baseada em a\u00e7\u00f5es organizacionais que podem n\u00e3o ser explicitamente entendidas por todos os funcion\u00e1rios, tornando as capacidades expl\u00edcitas, compartilhando as semelhan\u00e7as entre as divis\u00f5es com repeti\u00e7\u00e3o e pr\u00e1tica, aumenta o valor das capacidades de uma empresa. <\/p>\n<p> As capacidades s\u00e3o frequentemente desenvolvidas em \u00e1reas funcionais espec\u00edficas (como RH, manufatura, P&#038;D ou marketing) ou em uma parte de uma \u00e1rea funcional (por exemplo, publicidade). A cadeia de valor, popularizada pelo livro de Michael Porter Competitive Advantage, \u00e9 uma ferramenta \u00fatil para fazer um balan\u00e7o das capacidades organizacionais. Uma cadeia de valor \u00e9 uma cadeia de atividades. Na cadeia de valor, algumas das atividades s\u00e3o consideradas prim\u00e1rias, no sentido de que essas atividades agregam valor direto. <\/p>\n<p> Por exemplo, as atividades principais podem ser log\u00edstica (entrada e sa\u00edda), marketing e servi\u00e7o. As atividades de suporte incluem a organiza\u00e7\u00e3o da empresa (infraestrutura), recursos humanos, tecnologia e compras. Os produtos passam por todas as atividades da cadeia em ordem e, a cada atividade, o produto ganha algum valor, sendo a quest\u00e3o-chave quanto valor \u00e9 agregado e como. Uma organiza\u00e7\u00e3o \u00e9 eficaz na medida em que a cadeia de atividades d\u00e1 aos produtos mais valor agregado do que a soma dos valores agregados de todas as atividades. A cadeia de valor n\u00e3o \u00e9 o mesmo que os custos que ocorrem ao longo das atividades. Por exemplo, um cortador de diamantes pode ter um custo baixo, mas a atividade agrega valor ao produto final, uma vez que um diamante bruto \u00e9 menos valioso do que um diamante lapidado e polido. <\/p>\n<p> Perguntas para (voc\u00ea e) seu Especialista em assuntos externos: <\/p>\n<ul>\n<li> Qual \u00e9 a diferen\u00e7a entre um recurso ou capacidade tang\u00edvel e intang\u00edvel? Onde est\u00e1 o RH na cadeia de valor? Como o RH agrega valor de maneiras tang\u00edveis e intang\u00edveis para a organiza\u00e7\u00e3o (em recrutamento, sele\u00e7\u00e3o, treinamento, desenvolvimento, remunera\u00e7\u00e3o, planejamento da for\u00e7a de trabalho? Gest\u00e3o de desempenho, etc.)? &#038; Nbsp; <\/li>\n<li> Quais s\u00e3o alguns dos principais compet\u00eancias de RH? <\/li>\n<li> Existem circunst\u00e2ncias em que a vantagem competitiva para uma organiza\u00e7\u00e3o pode ser passageira? <\/li>\n<\/ul>\n<p> Os cursos completos devem ser lan\u00e7ados no final do ano &#8211; mantenha seus olhos abertos ou entre em contato comigo para come\u00e7ar! <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Uma amostra baseada em compet\u00eancias &#8211; modelo de bem-estar das 925 oportunidades de desenvolvimento ocupacional que ser\u00e3o lan\u00e7adas em 2020. Este \u00e9 o nosso movimento em dire\u00e7\u00e3o \u00e0 certifica\u00e7\u00e3o ocupacional usando abordagens psicoeducacionais, entrevistas motivacionais e P2P, apoiadas por evid\u00eancias psicom\u00e9tricas em uma ocupa\u00e7\u00e3o, Gestores de Recursos Humanos. 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