{"id":1294,"date":"2020-12-09T11:43:20","date_gmt":"2020-12-09T11:43:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.brightsity.com\/rolling-out-brightsitys-human-resources-certifications-and-more\/"},"modified":"2021-09-08T14:07:07","modified_gmt":"2021-09-08T14:07:07","slug":"implementacion-brightsitys-recursos-humanos-certificaciones-y-mas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.brightsity.com\/es\/implementacion-brightsitys-recursos-humanos-certificaciones-y-mas\/","title":{"rendered":"Implementaci\u00f3n de las certificaciones de recursos humanos de Brightsity, y m\u00e1s"},"content":{"rendered":"<p> Una muestra de bienestar basada en competencias de las 925 oportunidades de desarrollo ocupacional que se lanzar\u00e1n en 2020. Este es nuestro movimiento hacia la certificaci\u00f3n ocupacional utilizando enfoques psicoeducativos, entrevistas motivacionales y P2P, respaldados por evidencia psicom\u00e9trica en una ocupaci\u00f3n, gerentes de recursos humanos. Aqu\u00ed hay una versi\u00f3n inicial de una sesi\u00f3n (ahora desglosada) en la que los participantes ya han trabajado las habilidades intra e interpersonales en la base del mapa de competencias de HRM y est\u00e1n avanzando hacia sus competencias t\u00e9cnicas para la ocupaci\u00f3n. <\/p>\n<p><img src=\"http:\/\/dev.luutaa.com\/brightsity_wp\/wp-content\/uploads\/2020\/12\/1574735283238.png\" alt=\"\"  class=\"alignnone size-medium wp-image-569\" \/><\/p>\n<h3> Capacitaci\u00f3n en habilidades de recursos humanos (HRST) Conjunto 3: Competencias de conocimiento empresarial <\/h3>\n<p> (Semana) Sesi\u00f3n 5: <\/p>\n<p> En el transcurso de las pr\u00f3ximas sesiones que estaremos tomando un enfoque ligeramente diferente para desarrollar su competencia. Ahora que se est\u00e1 moviendo sin problemas con su colega, ha llegado el momento de que sirva de conducto a la comunidad profesional mediante el desarrollo de su capital social. El capital social es la capacidad de sus conocimientos, habilidades y habilidades para marcar una diferencia en el bienestar de otros al brindar oportunidades, compartir conocimientos, habilidades y habilidades con los dem\u00e1s y beneficiarse en consecuencia. <\/p>\n<p> Leeremos y desarrollaremos conocimientos como antes, pero ahora tambi\u00e9n nos comunicaremos con la comunidad de RR.HH. para hacer preguntas espec\u00edficas sobre competencia, experiencia e ideas, y luego se las devolveremos a nuestros socios en nuestras sesiones como una combinaci\u00f3n de nuestras experiencias, conocimientos y nuevos conocimientos adquiridos al interactuar con expertos externos en la materia. \u00bfD\u00f3nde puede encontrar a estos expertos en la materia? Desde Listservs, Yahoo, LinkedIn, grupos de Google, su lugar de trabajo actual y, lo m\u00e1s importante, Asociaciones. El entendimiento fundamental es que es posible que no tenga experiencia en las \u00e1reas que estamos discutiendo, o a\u00f1os. La apreciaci\u00f3n importante es que tiene mucho que ganar si considera nuevas perspectivas mientras hace crecer su red y comparte con su socio la pr\u00f3xima vez que se re\u00fana. <\/p>\n<p> Dado el tiempo que invertir\u00e1 en ponerse en contacto con otro experto en recursos humanos, notas y preparando sus respuestas ponderadas a su pareja durante el transcurso de la semana, las lecturas ser\u00e1n mucho m\u00e1s cortas esta semana y durante las sesiones de contacto externo. <\/p>\n<p> Algunas notas sobre c\u00f3mo interactuar con su experto en la materia. Por favor reconozca la generosidad del experto en la materia (SME) al compartir sus experiencias con usted. Vuelva a visitar nuestra primera sesi\u00f3n sobre escucha activa para considerar la importancia cr\u00edtica de escuchar para hacer crecer su red. Recuerde que el SME estuvo una vez en su posici\u00f3n cuando aprendieron y crecieron en su posici\u00f3n. No solo haga las preguntas proporcionadas, sino tambi\u00e9n para obtener consejos para hacer crecer su carrera e invitarlos a tener la oportunidad de ayudarlos a medida que contin\u00faan desarroll\u00e1ndose. <\/p>\n<p> H\u00e1gase las preguntas primero, formulando una respuesta, anot\u00e1ndola y una vez hecho. , p\u00f3ngase en contacto con su PYME de RR.HH. Una vez que haya asimilado toda la informaci\u00f3n, prepare la diferencia entre las dos perspectivas para su socio y, cuando se lleve a cabo la reuni\u00f3n, comparta ambas perspectivas con su socio. <\/p>\n<h3> Conoce la organizaci\u00f3n del Departamento de Recursos Humanos y Pensamiento de Sistemas Empresariales <\/h3>\n<p> El Departamento de Recursos Humanos est\u00e1 estructurado, organizado y equipado para proporcionar una estrategia general, direcci\u00f3n y gesti\u00f3n eficaz de la funci\u00f3n de recursos humanos de una organizaci\u00f3n para lograr los objetivos de la organizaci\u00f3n. Ha llegado el momento de explorar c\u00f3mo los l\u00edderes del departamento de recursos humanos logran los objetivos de la organizaci\u00f3n, son parte del esfuerzo de planificaci\u00f3n estrat\u00e9gica de la administraci\u00f3n y ayudan a tomar decisiones que afectan los resultados finales. Estas preguntas ayudan a garantizar que los esfuerzos de RR.HH. est\u00e9n de acuerdo con las necesidades del cliente y sugieren formas en las que los equipos de RR.HH. pueden tomar la iniciativa para ayudar a los clientes a aprovechar al m\u00e1ximo los recursos humanos de la organizaci\u00f3n. <\/p>\n<p> Preguntas para (usted y) su Experto externo en la materia: <\/p>\n<ul>\n<li> \u00bfExiste un departamento o funci\u00f3n dentro de la organizaci\u00f3n que sea responsable de planificar, establecer, supervisar y coordinar todas las pol\u00edticas, sistemas y servicios de recursos humanos? &#038; Nbsp; <\/ li>\n<li> \u00bfC\u00f3mo participa la alta direcci\u00f3n de recursos humanos al abordar los problemas estrat\u00e9gicos, t\u00e1cticos y de pol\u00edticas de la organizaci\u00f3n? &#038; nbsp; <\/li>\n<li> \u00bfC\u00f3mo integra el director senior de recursos humanos todas las actividades de recursos humanos con el plan estrat\u00e9gico de negocios de la organizaci\u00f3n? &#038; nbsp; <\/li>\n<li> \u00bfC\u00f3mo demuestra el departamento de Recursos Humanos una comprensi\u00f3n clara de las necesidades de la organizaci\u00f3n y del cliente? \u00bfQu\u00e9 m\u00e9todos utilizan para identificar las necesidades, <\/li>\n<li> y asegurarse de que el sistema sea sensible a estas necesidades? \u00bfC\u00f3mo se miden estas necesidades? <\/li>\n<li> \u00bfC\u00f3mo se alinean y priorizan los servicios y las funciones de RR.HH. para satisfacer las necesidades de la organizaci\u00f3n, los empleados y los clientes? &#038; Nbsp; <\/li>\n<\/ul>\n<p><img src=\"http:\/\/dev.luutaa.com\/brightsity_wp\/wp-content\/uploads\/2020\/12\/1574735417508.png\" alt=\"\"  class=\"alignnone size-medium wp-image-570\" \/><\/p>\n<h3> Conocimiento de la misi\u00f3n organizacional &#038; nbsp; <\/h3>\n<p> Comprender y comunicar las funciones y los servicios del departamento a todos los clientes es un componente fundamental de todos los departamentos de recursos humanos, y la administraci\u00f3n debe tener la capacidad de garantizar que todos los objetivos del personal y las relaciones internas sean definido. Asegurar que el doble rol del personal de RR.HH. como consultores internos de la gerencia, as\u00ed como consejeros de los empleados, sea reconocido y recompensado es otro camino por el cable apretado para los L\u00edderes de RR.HH., pero detallando y compartiendo la competencia y flexibilidad del personal, la capacitaci\u00f3n cruzada, equilibrando las necesidades de los empleados con las necesidades comerciales. y una orientaci\u00f3n a los resultados finales ayudar\u00e1 a impulsar la productividad organizacional y el reconocimiento de RR.HH. <\/p>\n<p> Preguntas para (usted y) su experto externo en la materia: <\/p>\n<ul>\n<li> \u00bfSe ha desarrollado una declaraci\u00f3n de misi\u00f3n del departamento que explique su prop\u00f3sito dentro de la organizaci\u00f3n? \u00bfC\u00f3mo? \u00bfC\u00f3mo se ha comunicado la declaraci\u00f3n de misi\u00f3n a todo el personal de gesti\u00f3n? \u00bfC\u00f3mo se ha comunicado esta declaraci\u00f3n de misi\u00f3n a otras partes interesadas de la organizaci\u00f3n? Si es as\u00ed, \u00bfa qui\u00e9n? \u00bfQu\u00e9 tan efectiva ha sido la difusi\u00f3n? \u00bfQu\u00e9 beneficios se han obtenido? \u00bfCon qu\u00e9 evidencia? <\/li>\n<li> \u00bfC\u00f3mo ha tomado el departamento de Recursos Humanos el liderazgo en la lucha por una fuerza laboral m\u00e1s empoderada y participativa (mejora de la productividad, reducci\u00f3n de costos, mejora de la calidad, mejora del compromiso y satisfacci\u00f3n de los empleados y mejora de la calidad de programas de vida laboral, etc.?)&nbsp;<\/li>\n<li> \u00bfSe ha publicado y distribuido un organigrama del departamento de Recursos Humanos? Si es as\u00ed, \u00bfa qui\u00e9n? \u00bfQui\u00e9n m\u00e1s podr\u00eda necesitar esta informaci\u00f3n? \u00bfC\u00f3mo define el organigrama las responsabilidades funcionales y d\u00f3nde pueden contactar los clientes si necesitan servicio? \u00bfQu\u00e9 efecto medible ha tenido esto? <\/li>\n<\/ul>\n<h3> Conoce los procesos comerciales para mejorar la eficiencia y la eficacia <\/h3>\n<p> La planificaci\u00f3n de recursos humanos es particularmente importante para mejorar la eficiencia y la efectividad en las \u00e1reas emergentes de r\u00e1pido crecimiento y empresas de alta tecnolog\u00eda. Si bien se puede argumentar que en estos d\u00edas no existen las empresas \u00abmaduras\u00bb, incluso las empresas bien establecidas que necesitan nuevos productos, servicios, mercados, adquisiciones o desinversiones deben planificar la identificaci\u00f3n, atracci\u00f3n y reasignaci\u00f3n del talento necesario para la innovaci\u00f3n. creatividad y competencia. Comprender la evaluaci\u00f3n interna lleva tiempo y requiere una gran cantidad de concentraci\u00f3n. Mantenerse al tanto de las actividades de desarrollo organizacional en desarrollo gerencial, capacitaci\u00f3n, planificaci\u00f3n de carrera y sucesi\u00f3n hace que la satisfacci\u00f3n de la fuerza laboral sea un proceso continuo dentro de las organizaciones de recursos humanos. <\/p>\n<p> Preguntas para (usted y) su experto externo en la materia: <\/p>\n<ul>\n<li> \u00bfExiste un puesto responsable de revisar los requisitos de recursos humanos de la organizaci\u00f3n? \u00bfC\u00f3mo se realiza esta revisi\u00f3n? \u00bfFormalmente \/ informalmente? (describa) <\/li>\n<li> \u00bfCon qu\u00e9 frecuencia se actualiza este an\u00e1lisis (por ejemplo, anualmente, cada dos a\u00f1os, tres a\u00f1os o m\u00e1s)? &#038; nbsp; <\/li>\n<li> \u00bfSus necesidades proyectadas incluyen las siguientes consideraciones? \u00bfDisponibilidad de datos demogr\u00e1ficos de la fuerza laboral externa (edad, sexo, clasificaci\u00f3n de minor\u00edas, educaci\u00f3n, nivel de habilidades, ocupaciones, etc.) y cambios anticipados en la tecnolog\u00eda, procesos, productos \/ servicios y mercados de su organizaci\u00f3n? nuevas habilidades, educaci\u00f3n, conocimiento y habilidades). <\/li>\n<li> \u00bfQu\u00e9 fuentes externas a la organizaci\u00f3n proporcionan estos datos demogr\u00e1ficos? &#038; nbsp; <\/li>\n<li> \u00bfQu\u00e9 fuentes dentro de la organizaci\u00f3n reciben esta informaci\u00f3n? <\/li>\n<li> \u00bfA qui\u00e9n se comunican estas proyecciones? &#038; nbsp; &#038; nbsp; &#038; nbsp; &#038; nbsp; <\/li>\n<li> \u00bfCon qu\u00e9 frecuencia? &#038; nbsp; <\/ li >\n<li> \u00bfQu\u00e9 tan lejos en el futuro? <\/li>\n<li> \u00bfSe utiliza la evaluaci\u00f3n con fines de capacitaci\u00f3n? \u00bfFines de contrataci\u00f3n? \u00bfPlanificaci\u00f3n de sucesi\u00f3n? <\/li>\n<\/ul>\n<h3> Conoce la cadena de valor <\/h3>\n<p> El conocimiento que posee el capital humano se encuentra entre las capacidades m\u00e1s importantes de una organizaci\u00f3n y es el n\u00facleo de todas las ventajas competitivas. Las capacidades cr\u00edticas a menudo se basan en el desarrollo, la distribuci\u00f3n y el intercambio de informaci\u00f3n y conocimiento a trav\u00e9s del capital humano. Debido a que la base de conocimientos se basa en acciones organizacionales que pueden no ser comprendidas expl\u00edcitamente por todos los empleados, hacer expl\u00edcitas las capacidades, compartir los puntos en com\u00fan entre las divisiones con la repetici\u00f3n y la pr\u00e1ctica aumenta el valor de las capacidades de una empresa. <\/p>\n<p> Las capacidades a menudo se desarrollan en \u00e1reas funcionales espec\u00edficas (como RR.HH., fabricaci\u00f3n, I + D o marketing) o en una parte de un \u00e1rea funcional (por ejemplo, publicidad). La cadena de valor, popularizada por el libro Competitive Advantage de Michael Porter, es una herramienta \u00fatil para hacer un balance de las capacidades organizativas. Una cadena de valor es una cadena de actividades. En la cadena de valor, algunas de las actividades se consideran primarias, en el sentido de que estas actividades agregan valor directo. <\/p>\n<p> Por ejemplo, las actividades principales pueden ser log\u00edstica (entrante y saliente), marketing y servicio. Las actividades de apoyo incluyen c\u00f3mo est\u00e1 organizada la empresa (infraestructura), recursos humanos, tecnolog\u00eda y adquisiciones. Los productos pasan por todas las actividades de la cadena en orden, y en cada actividad, el producto gana algo de valor, siendo la pregunta clave cu\u00e1nto valor se agrega y c\u00f3mo. Una organizaci\u00f3n es eficaz en la medida en que la cadena de actividades otorga a los productos m\u00e1s valor agregado que la suma de los valores agregados de todas las actividades. La cadena de valor no es lo mismo que los costos que ocurren a lo largo de las actividades. Por ejemplo, un cortador de diamantes puede tener un bajo costo, pero la actividad agrega valor al producto final, ya que un diamante sin cortar es menos valioso que un diamante cortado y pulido. <\/p>\n<p> Preguntas para (usted y) su Experto externo en la materia: <\/p>\n<ul>\n<li> \u00bfCu\u00e1l es la diferencia entre un recurso o capacidad tangible e intangible? \u00bfD\u00f3nde se ubican los RR.HH. dentro de la cadena de valor? \u00bfC\u00f3mo agrega RRHH valor de manera tangible e intangible a la organizaci\u00f3n (en reclutamiento, selecci\u00f3n, capacitaci\u00f3n, desarrollo, compensaci\u00f3n, planificaci\u00f3n de la fuerza laboral? Gesti\u00f3n del desempe\u00f1o, etc.)? &#038; Nbsp; <\/li>\n<li> \u00bfCu\u00e1les son algunos de los competencias de RR. \u00a1mant\u00e9n los ojos bien abiertos o cont\u00e1ctame para comenzar! <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Una muestra de bienestar basada en competencias de las 925 oportunidades de desarrollo ocupacional que se lanzar\u00e1n en 2020. Este es nuestro movimiento hacia la certificaci\u00f3n ocupacional utilizando enfoques psicoeducativos, entrevistas motivacionales y P2P, respaldados por evidencia psicom\u00e9trica en una ocupaci\u00f3n, gerentes de recursos humanos. 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